El Pulso Laboral

Lunes 25 mayo 2015

02:30 pm

Columnas

Reclutamiento y selección del capital humano

Por: Abraham Isaac Vergara Contreras *

e Isaac Calderón Parra ** 

Toda empresa no importando su tamaño, giro o industria se ve involucrada en reclutar y seleccionar al capital humano que hace incrementar su valor, es indudable, que el pilar fundamental de la organización son los equipos de trabajo; el personal es quien genera la identidad y crecimiento de la firma en beneficio de todos: trabajadores y accionistas. 

Además del contrato psicológico, los procesos de reclutamiento y selección son un pilar para el incremento de la productividad, más aún, se vuelve fundamental para la eficiente asignación de recursos financieros, esto es, el evitar gastos excesivos y el incremento de costos de oportunidad, así como, la generación recurrente del problema de agencia hacia el interior de la empresa. 

Existen muchas acepciones de este proceso, tomando como base la generada por Cuervo García, se debe de entender como el procedimiento mediante el cual una empresa detecta capital humano potencial que cumplan los requisitos establecidos para realizar funciones específicas, en la medida de lo posible se debe atraer una cantidad suficiente de candidatos para realizar la selección más adecuada a los intereses de la organización, los candidatos deben cumplir con las características que determine la empresa para cubrir sus necesidades, principalmente de creación de valor. 

El Foro Económico Mundial (WEF por sus siglas en inglés) destaca que actualmente las principales habilidades que se consideran para realizar el proceso de reclutamiento y selección de un grupo de candidatos son: resolución de problemas complejos, coordinación entre áreas de trabajo, administración de equipos de trabajo, pensamiento crítico, negociación, control de calidad, orientación al servicio, valoración de opciones para toma de decisiones, capacidad de escuchar y creatividad. 

Sin embargo, estas habilidades no son estáticas, por lo que la empresa debe adaptar, renovar y modernizar estos procesos para que le permitan reclutar y seleccionar a los mejores candidatos con base a la tendencia mundial, considerando: resolución de problemas complejos, pensamiento crítico, creatividad, administración de equipos de trabajo, coordinación entre áreas de trabajo, inteligencia emocional, valoración de opciones para toma de decisiones, orientación al servicio, negociación y flexibilidad cognitiva.  

Es importante que la empresa considere que no todas sus vacantes se relacionan con un alto nivel académico, por lo que debe considerar habilidades adquiridas a través de la práctica de un oficio como pueden ser el manejo de equipo de transporte, maquinaria, carpintería, herrería, entre otras. 

En la actualidad el proceso de reclutamiento y selección puede resultar en un alto gasto para la empresa y en un costo de oportunidad para ambas partes, ya que en cierta medida se han vuelto ineficaces y con procedimientos redundantes, esquemáticos y rutinarios; en general se integra por 5 etapas que pueden llevarse en el mejor de los casos hasta cinco días hábiles.  

El primer paso es la definición de la vacante y las supuestas competencias del perfil del postulante, que se encuentran basados principalmente en la idea de cultura organizacional y en las actividades que va a desarrollar, rara vez se establecen en función de la generación de valor que puede aportar el trabajador a la empresa; generalmente se busca a un autómata, en lugar de una persona que tenga la capacidad de resolver problemas de alta complejidad de acuerdo a su ámbito de acción dentro de la organización.  

El siguiente paso es iniciar la búsqueda a través de la publicación de la vacante, los métodos tradicionales de empresas de reclutamiento o de las áreas de recursos humanos poco a poco están quedando obsoletas, en muchos de los casos el establecimiento de un contrato psicológico queda en segundo plano, todavía hoy el llenado de una solicitud de trabajo y la entrega de un currículum es esencial, sin embargo la tendencia es que el currículo sea escaneado con algún software especializado que busque palabras clave para discriminar en un menor tiempo (costo) a los candidatos. Además la empresa debe adaptarse a los medios modernos de comunicación para contactar a los posibles candidatos. 

El currículum debe brindar información estratégica para la empresa que se pueda contrastar con algunas redes sociales de índole laboral como LinkedIn o aplicaciones móviles como Indeed, los cuales favorecen a disminuir los costos en los que incurre la empresa. 

Una vez realizado el primer filtro de reclutamiento, entre más ágil y eficaz es mejor, se procede a la evaluación de candidatos. La empresa puede utilizar mecanismos a distancia como el correo electrónico o el uso de plataformas en internet para minimizar el tiempo que se aplica en este procedimiento; a distancia el candidato puede realizar la entrevista preliminar (y porque no iniciar con preguntas en otro idioma), el llenado de pruebas de conocimiento que incluyan pruebas de psicometría (habilidades y destreza), psicología (autoestima e inteligencia emocional) y resolución de problemáticas reales.  

Una vez limitado el número de candidatos se lleva a cabo la entrevista final considerando únicamente aquéllos candidatos que presenten las mejoras competencias para desempeñar el cargo, esta debe hacerse en persona y directamente con el responsable del área de recursos humanos y/o el jefe inmediato. El reducir tiempo y costos en el procedimiento de evaluación tendrá un beneficio para ambas partes.  

Una vez realizada la selección del mejor candidato, aquél que pueda generar más valor a la empresa a través del cumplimiento de las funciones que se requieren y del desarrollo de sus habilidades y competencias, se debe realizar un proceso de inducción y capacitación eficiente para que desde el primer momento el nuevo miembro de la empresa se desarrolle de la mejor manera y se sienta parte de la estructura organizacional para que día a día se cumplan las expectativas establecidas en el contrato psicológico entre las partes generando una mayor productividad para la empresa.  

Es y seguirá siendo importante posicionar la comunicación verbal en la selección del capital humano por encima de las habilidades de comunicación electrónica; si bien estas últimas son importantes dentro del desempeño laboral en ocasiones se vuelven estandarizadas y poco claras, por lo que la comunicación verbal adquiere mayor importancia al ser la herramienta que funge como enlace con los miembros de la empresa. 

Los procesos tradicionales de reclutamiento y selección hacen que la empresa o el trabajador rompan fácilmente con el proceso psicológico pactado o peor aún la empresa puede perder talento por llevar a cabo procesos lentos y faltos de flexibilidad. 

La empresa debe fomentar procesos modernos que le ayuden a generar una empatía con el candidato que se convertirá en parte de su capital humano, lo cual sin duda se verá reflejado inmediatamente en los niveles de productividad y generación de valor de la empresa. 

* Coordinador de la Licenciatura de Contaduría y Gestión Empresarial de la Universidad Iberoamericana. Administrador con especialidad en Finanzas por el ITAM. Maestro en Finanzas por el Tec de Monterrey y Maestro en Banca y Finanzas por la Universidad Pompeu Fabra en Barcelona, España. Actualmente estudiante del Doctorado en Finanzas en SMC, Suiza. Especialista en temas de administración, negocios, emprendimiento y finanzas. Asesor y Consultor Internacional de empresas y banca. Contacto: abraham.vergara@ibero.mx 

** Estudiante destacado de Psicología en la Universidad Intercontinental. Emprendedor y estudioso de temas de relación laboral, organización y comportamiento de las empresas. Colaborador en investigaciones en el ámbito empresarial. Semifinalista del Premio Santander a la Innovación Empresarial 2016. Contacto: isaaccalderonparra@gmail.com

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