El Pulso Laboral

Lunes 25 mayo 2015

02:30 pm

Mundo Laboral y RR.HH.

¿Qué pasa si trabajador no firma acuerdo de reducción salarial por crisis?

Por: Redacción/El Pulso Laboral

Las autoridades han aclarado que no hay fundamento legal para separar trabajadores o recortar sueldos ante la emergencia sanitaria por causa de fuerza mayor. Sin embargo, han dejado la puerta abierta a la negociación entre empleados y patrones para llegar a acuerdos que favorezcan a ambas partes y en el que pueden establecerse una disminución de salario.

La situación sanitaria por el coronavirus (Covid-19) ha provocado que algunas empresas, en especial las micro, pequeñas y medianas (mypymes), tengan problemas para sostener los sueldos de los trabajadores debido a una baja de ingresos. Menos gente en la calle equivale a menos ventas y demanda de servicios.

En ese contexto, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) se ha pronunciado por el diálogo y el entendimiento entre trabajadores, específicamente en los negocios que tienen problemas o en los que han bajado sus cortinas porque no pertenecen a actividades esenciales para la economía o el combate del coronavirus.

Los acuerdos entre trabajadores para pactar una reducción de sueldos o de jornadas laborales es hasta el momento la alternativa que tienen algunos patrones para preservar el empleo y la continuidad del negocio, pues por ahora no se puede suspender temporalmente la relación de trabajo ni aplicar el criterio de salario mínimo, según la STPS.

Pero ¿qué pasa si el trabajador no quiere firmar un acuerdo para reducción de sueldo? En primer lugar, el empleado está en su derecho de no aceptar una disminución de salario por la razón que sea, expuso Manuel García Garrido, socio de la firma Ibañez Parkman.

“El colaborador está en pleno derecho de poder decir: sabes qué, no acepto la reducción salarial; está muy bien, entiendo la circunstancia, pero tengo compromisos que me impiden aceptar la reducción o simplemente, no me da la gana”, puntualizó García Garrido durante el webinar Las preguntas laborales más frecuentes de la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos (Amedirh).

El abogado recomendó a los patrones documentar estos acuerdos en los que la reducción salarial se hizo con el consentimiento del trabajador.

Dos escenarios posibles

Cuando el trabajador no acepta la reducción salarial, la empresa se enfrenta a dos escenarios. El primero, y quizá más óptimo para ambas partes, es que el patrón continúe pagando el sueldo normal y no se modifiquen las condiciones laborales.

El segundo panorama es que el empleador no pueda costear el sueldo y, ante la falta de acuerdo con el trabajador para disminuir el pago, la relación de trabajo se deba rescindir. Sin embargo, comentó Manuel García, en este punto la recisión de contrato sería por causa imputable al patrón, según el artículo 51 de la Ley Federal del Trabajo (LFT).

El artículo 51 de la LFT establece que la reducción salarial es una causa de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el trabajador. “Jurídicamente es lo que aplica, jurídicamente en estos dos supuestos, si el colaborador no lo quiere hacer, tendría derecho a decir: sabes qué, yo no voy, tengo derecho a poder pedir una indemnización, que es correcto”, explicó García Garrido.

¿Cuál es el siguiente paso?

Si el trabajador no firma el convenio en el cual acepta la reducción de salario, pero la empresa no puede continuar pagando el sueldo, la relación de trabajo se puede rescindir por una causa imputable al patrón y, en ese sentido, el trabajador debe ser indemnizado. No es un despido, ni una renuncia.

“La ley le da un plazo al colaborador. Es decir, si yo le digo al colaborador: con fecha a primero de abril, tengo que reducir tu salario y las soluciones son éstas. El trabajador tiene 30 días a partir de esa notificación o ese aviso para poder ejercer su derecho. Es decir, no tiene que decirle de inmediato al patrón, puede esperarse. Pero jurídicamente, son 30 días”, detalló García Garrido.

En ese contexto, explicó el abogado, el trabajador podría seguirse presentando a trabajar durante 30 días o bien, rescindir la relación de trabajo.

“La recisión implica un incumplimiento de alguna de las dos partes de las condiciones de empleo. El trabajador tendrá derecho de dar por rescindida la relación de trabajo por causa imputable al patrón dentro de los 30 días siguientes a que se le notifique o se entere del cambio de condiciones salariales, a la baja evidentemente”, puntualizó el socio de Ibañez Parkman

¿De cuánto es la indemnización?

Manuel García expuso que ejercer el derecho a rescindir la relación de trabajo por la reducción de salario, implica que la empresa pague una indemnización.

El monto del pago varía dependiendo si el contrato es por tiempo determinado o indefinido, los años que lleve el trabajador laborando en la empresa y el salario percibido. El artículo 50 de la Ley Federal del Trabajo detalla el criterio que debe aplicarse en tres supuestos diferentes:

Cuando la relación de trabajo es por tiempo determinado y menor a un año, la indemnización será igual al salario recibido en la mitad del tiempo que se prestó el servicio. Por ejemplo, si el empleado trabajó 8 meses, el monto que se pagará por concepto de indemnización será equivalente a 4 meses.

Si el contrato es por tiempo determinado, pero excede el año de servicio, el importe de la indemnización será igual al salario de 6 meses del primer año de trabajo, más 20 días de sueldo por cada año adicional de servicio.
Pero si la relación de trabajo es por tiempo indefinido, el patrón debe pagar 20 días de salario por cada año de trabajo.

En cualquier de los tres supuestos, adicional a la indemnización, el patrón debe pagar tres meses de salario al trabajador, más la parte proporcional de aguinaldo y prima vacacional.//Factor Humano

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