Para muchos, aquello significaba abandonar una zona de seguridad y adentrarse en un mundo laboral incierto en el que no sabían cuál iba a ser su recompensa, cómo se les iba a valorar, cómo y quién les controlaría… Y si su trabajo (y su puesto) se tendría en cuenta mientras durase la actividad en remoto, y mucho después.

Tres meses más tarde, la realidad se ha encargado de acuñar otra frase-eslogan que nos martillea a todas horas: “El teletrabajo ha llegado para quedarse”. Ya veremos…

Lo cierto es que no todos volverán de golpe a la oficina, y los que lo hagan se encontrarán muchos escritorios y puestos vacíos, no todos víctimas del desempleo. Un gran porcentaje de los ausentes estará trabajando desde casa.

Carlos Viladrich, director de Recursos Humanos de Adecco en España, explica que “ahora lo normal es que haya un porcentaje amplio de gente que teletrabaje. Antes el trabajo en remoto afectaba sólo a los pocos que estaban fuera. Pero ahora también impacta en aquellos que están presencialmente en la sede de la compañía y que deben aprender a trabajar con gente (compañeros, pero también jefes) que está en su casa. Se trata de aprender presencialmente una nueva forma de trabajar, de interactuar y comunicarse”.

Viladrich añade que “el sistema nos va a llevar a interactuar siempre con gente que estará fuera de la oficina. Implica que tendremos que ser capaces de trabajar con gente que no está cerca físicamente, incluso en otros países. Y esto es importante, porque amplía nuestro ámbito de relación profesional y hace que los equipos sean cada vez más diversos”.

Jesús Vega, experto en recursos humanos, acuña el término fisiotrabajo para referirse a la acción de ir a trabajar a la oficina en las circunstancias actuales.

Esta revolución del teletrabajo que no deja indiferente a casi nadie lleva al experto a reflexionar sobre el hecho de que “como en toda revolución, ahora nos estamos preguntando cómo podíamos hacer antes las cosas de otra manera, cuando se pueden hacer como en el presente. En el ámbito laboral, lo normal es que a uno le paguen por el trabajo que hace, no por ir al trabajo. La pregunta es: si la tecnología permitía desde hace ya muchos años hacer las cosas como las hacemos ahora, ¿por qué no ocurría? El obstáculo no es tecnológico sino de patrón de pensamiento”.

De hecho, el reciente informe El futuro del trabajo tras el Covid-19 elaborado por Robert Walters, determina que, de los tres principales cambios que demandan los profesionales de su organización tras el coronavirus, el menos importante es una mayor inversión en tecnología para poder implementar la modalidad de teletrabajo de manera eficaz (lo pide el 32%), mientras que una mayor flexibilidad para trabajar desde casa (71%) y una mayor atención en el bienestar de los empleados (37%) son las principales peticiones.

Jesús Vega añade que “se rompe la dinámica del tienes que estar aquí para que yo te vea, y eso lleva a preguntarse por qué no lo habíamos hecho antes; por qué hicimos tantos viajes, por qué tuvimos que pasar tantas horas en aeropuertos y tantas noches de hotel”.

Raquel Larena, directora de talento, cultura, marca y producto de Randstad, cree que ya no es posible asociar el hecho de ver físicamente a la gente en el trabajo a la disponibilidad que puedan tener esos profesionales: “El presentismo ha muerto, y la siguiente pandemia que tendremos que combatir será la de la onmipresencia digital. Al irnos a casa, al no estar físicamente en el lugar de trabajo, tendemos a creer que hay que estar disponible las 24 horas”.

Larena explica además que “la cultura de las organizaciones más tecnológicas marca el camino del teletrabajo. Quien ya se sabía mover en el trabajo por proyectos y usaba el conocimiento transversal o el compromiso de los equipos no reparará en dónde está trabajando la gente”.

¿Verdadero teletrabajo?

Por su parte, Juan Carlos Cubeiro, consejero de Human Age Institute, se muestra crítico al asegurar que “hemos asumido como teletrabajo algo que en realidad no lo es”. Para empezar, el teletrabajo es voluntario, pero la pandemia de coronavirus y los convenios entre patrones y empleados lo convirtieron en algo obligatorio. Y mucha gente ha tenido que teletrabajar con niños en casa.

Carlos Viladrich coincide en que “lo que hemos estado haciendo es un aprendizaje, pero no ha sido teletrabajar en condiciones correctas. Se trata de una experiencia atípica, y se ha acelerado un proceso natural. El coronavirus ha dado una inmersión exprés, pero cuesta pensar que se va a producir un teletrabajo absoluto o pleno. El modelo presencial siempre estará ahí. Habrá que interactuar con quien no está, pero los que trabajan en la sede de la empresa y los que teletrabajan se irán alternando”.

Juan San Andrés, consultor de dirección en organización y recursos humanos, recuerda que “distintas encuestas muestran que alrededor del 80% de los que han teletrabajado han disfrutado la experiencia. Aproximadamente un 40% dice ser más productivo, y sobre un 30% declara que cree haber sido igual de productivo. A esto hay que añadir que muchas de estas personas se han ahorrado largas horas de transporte para ir y venir de la oficina, entre otras ventajas.

“Pero ahora toca retornar, al menos a algunos. Los hay que se sienten como repatriados a un país que ya no reconocen. Ahora los minoritarios y en desventaja son los presenciales, los roles han cambiado: ellos hacen trabajos que sólo podían hacerse en la oficina, están expuestos a los jefes, han de ir y venir a diario y han salido de la burbuja de la comodidad doméstica. ¿Dónde están las ventajas de trabajar en la oficina? De repente es mucho cambio. Claramente las actitudes hacia la sede de la compañía han cambiado”.

San Andrés cree que para estos “repatriados” todo aquello de lo que se habían librado con el confinamiento que hizo sentir a tanta gente cómoda y relajada está de vuelta, pero no todos los compañeros lo están. Algunos siguen trabajando desde casa.

El experto añade que “pueden llegar a darse situaciones en las que nunca creímos llegar a estar: una sede medio vacía, jefes trabajando en sus casas, unos compañeros que nos usan como sus embajadores en la oficina, un descuadre mental provocado por el cambio de reglas y de expectativas donde uno podría hallarse en desventaja frente a los que aún siguen en el entorno seguro de su hogar, que ahora es un lugar que goza de dignidad laboral”.

Una nueva confianza

Cubeiro recuerda que hasta hace un par de meses “lo excepcional era teletrabajar pidiendo permiso a la empresa y sufriendo en muchos casos la desconfianza de los jefes. Ahora el 50% trabaja en remoto, y entrar en una oficina en estos momentos es un lío de arcos de seguridad, toma de temperatura, caminos y direcciones marcadas… La excepción hoy está en la oficina“.

El consejero de Human Age Institute cree además que “los profesionales que realmente aportan valor van a escoger a partir de ahora aquellas empresas cuyos jefes dejen hacer y no desconfíen de la gente”.

Carlos Viladrich asegura que el teletrabajo que puede transformar las organizaciones no podrá sostenerse sin una cultura de confianza y empoderamiento. El micromanagement ya no funciona en las organizaciones, y es lo opuesto a la confianza”. Añade que “trabajar en remoto no implica dejar aislada a la gente. Todo esto modificará la forma de dirigir y liderar equipos“.

San Andrés también cree que “los que han vuelto a la oficina junto con sus jefes pueden aprovechar y consolidar las relaciones, gracias al mayor contacto, pero aquellos cuyos jefes no han vuelto (por ejemplo, por tener niños aún en casa) pueden sentirse un tanto alienados y apartados. La experiencia del retorno a la oficina estará determinada por si también ha regresado nuestro superior. Eso lo cambia todo: la cercanía a la fuente de poder concede ciertos privilegios respecto de los que aún siguen trabajando en casa”.

El experto afirma que “es posible que los pioneros del retorno, aunque puedan ahora sentirse extraños o perjudicados, resulten fortalecidos a medio plazo si resultase (y no es imposible) que el teletrabajo sólo hubiese triunfado momentáneamente”.

Las bases de un cambio

Conviene preguntarse si este escenario es sólo temporal, si es para siempre o si se trata del anuncio de otros cambios mayores que podrían llegar. San Andrés cree que “es momento de analizar si realmente estamos a las puertas de un nuevo paradigma del trabajo, y si estamos abocados a un mundo laboral en el que los compañeros serán sólo visitantes ocasionales a la oficina”.

Raquel Larena ve un horizonte retador en todo esto: “Hay compañías que han resuelto el trabajo en remoto en condiciones de supervivencia, pero en la nueva etapa que se abre, esto ha de dejar una base estructural para que no se destruya todo lo aprendido”.

En este sentido Jesús Vega considera importante que las empresas, sin necesidad de pandemias, “se replanteen sus hábitos y cultura. Ahora vemos la punta de lanza, pero el teletrabajo va a traer más cosas. Todo esto nos llevará a plantear la necesidad de una nueva organización basada en la gestión de proyectos y en la que los jefes que sólo estén para controlar ya no serán necesarios”.

Por lo que se refiere a los jefes, San Andrés cree que “tendrán que enfrentarse a retos muy nuevos en un entorno laboral de teletrabajadores, presenciales y mixtos para crear un sentido de equipo, comunicarse con ellos evitando que algunos se queden descolgados, y para conocer y descubrir todas las capacidades de personas de las que sólo contará con pistas o indicios parciales. En este nuevo escenario los jefes deberán desarrollar y refinar nuevos criterios de valoración, no sólo en lo que se refiere a los sistemas formales de evaluación, sino a los esquemas de evaluación que automáticamente todos aplicamos a los demás para poder explicarlos y predecirlos, para categorizarlos emocional y cognitivamente”.

El experto añade que, de manera opuesta, “los empleados virtuales habrán de desarrollar estrategias nuevas para gestionar las impresiones personales que causan en sus jefes y compañeros en el entorno virtual o mixto. Sabíamos cómo hacerlo cara a cara, pero ahora la cosa cambia. Es una nueva cultura con nuevas reglas y signos muy diferentes de poder y jerarquía”.

San Andrés se muestra convencido de que “la cercanía física es determinante en la intensidad de las relaciones humanas y pronto volverá a jugar un papel importante en la gestión de las relaciones de poder e influencia. Y los presenciales estarán en primera línea cuando eso ocurra”. También anticipa que las reuniones informales presenciales pueden ahora revestir mayor intensidad y utilidad, y pueden crearse diferencias reales entre presenciales y “remotos”. Y asegura que “estamos en un momento óptimo para rediseñar los procesos de trabajo y los sistemas, actuando con decisión para implantar cambios que se sabían necesarios pero que pocos se atrevían a poner en marcha”.

El experto se plantea asimismo si tendremos que ser más autosuficientes al no poder consultar en tiempo real con el compañero de al lado, o si el trabajo quedará casi circunscrito a las meras tareas que se deben realizar, quedando despojado de todo el universo social que siempre —y hasta ahora— lo había acompañado.

“Puede que la influencia social directa, tal y como la conocíamos, se transforme en un conjunto mixto de interacciones digitales-presenciales cuyas reglas están por escribirse, y cabe preguntarse además si crearemos nuevos tipos de trabajadores (teletrabajadores, presenciales y mixtos) en función del grado de presencia o virtualidad. Estos tres tipos trabajarían entre ellos relaciones formales e informales inéditas hasta ahora. Todo el mundo buscará sus fuentes de poder y de recompensa en este nuevo mundo”, concluye./Factor Capital Humano