El Pulso Laboral

Lunes 25 mayo 2015

02:30 pm

Mundo Laboral y RR.HH.

Trabajador ebrio en home office ¿Lo corro o no?

Por: Idconline

El artículo 47, fracción XIII de la LFT, prevé como causal de rescisión de la relación laboral de forma justificada sin responsabilidad para el patrón, que el trabajador concurra a su trabajo en estado de ebriedad o bajo el influjo de algún narcótico o droga enervante, salvo que en el último caso exista prescripción médica.

Esta previsión es acorde con la restricción o prohibición de todo trabajador de presentarse a laborar en estado de embriaguez (art. 135, fracc. IV, LFT). 

La razón de que esta hipótesis esté contemplada en la ley, es porque cuando algún trabajador acude en estado de ebriedad, puede provocar un accidente y poner en peligro su vida y la de sus compañeros; además, de que se pretende evitar que se altere la disciplina en el ambiente de trabajo y se genere una mala imagen de la empresa.

Si bien, en términos del artículo 311 de la LFT, el trabajo a domicilio o home office, se caracteriza porque el trabajador ejecuta labores encomendadas  en su domicilio o en un local elegido libremente por este, sin la vigilancia ni dirección inmediata del empleador, o aquel  que se realiza a distancia utilizando tecnologías de la información y la comunicación (TICS), esta peculiaridad no exime a los trabajadores de cumplir con las obligaciones y prohibiciones señaladas en la LFT.

En ese tenor, si ustedes detectaron que el colaborador, objeto de su consulta, se encontraba en estado de ebriedad, al ser un hecho tan evidente, que se pudo apreciar durante la junta de trabajo, dado su comportamiento, forma de hablar y que sus facultades físicas le impedían desarrollar sus actos de manera normal, podrán rescindirlo justificadamente.

Lo recomendable es que previo a ello, conserven la grabación de la junta en comento, y se redacte un acta administrativa en presencia de dos testigos, en donde se describan los hechos y se le dé el uso de la voz al empleado para que manifieste lo que en su derecho corresponda, o explique las razones de su actuación.

Si de estos hechos se desprende que no existe justificación sobre su comportamiento, y se decide que lo mejor es prescindir de sus servicios, lo procedente es entregarle el aviso de rescisión respectivo, en el que se describa el motivo de su separación y la fecha en que surte efectos (art. 47, segundo párrafo, LFT).

Por último, la empresa deberá pagarle al colaborador lo que corresponda por las partes proporcionales de vacaciones, prima vacacional, aguinaldo, así como la prima de antigüedad respectiva (arts. 79, 80, 87 y 162, fracc. III, LFT). //Idconline

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