El Pulso Laboral

Lunes 25 mayo 2015

02:30 pm

Mundo Laboral y RR.HH.

Luces y Sombras de la Reforma Laboral a tres años

Por: Redacción/El Pulso Laboral

A tres años de que entró en vigor la reforma laboral se pueden apreciar aciertos muy claros que han beneficiado al mercado de trabajo en México, apuntó Óscar de la Vega Gómez, especialista en derecho laboral.

El también director de Littler, De La Vega y Conde SC, la firma de abogados más grande del mundo dedicada exclusivamente al derecho laboral y a la representación de empleadores, agregó sin embargo, que también han permitido ver con nitidez las asignaturas pendientes que requerirán cambios posteriores.

Enumeró las disposiciones legales incorporadas o modificadas en la Ley Federal del Trabajo que, en su opinión, han generado un cambio importante en las relaciones obrero-patronales.

Refirió en su informe difundido hace unos días, que el Artículo 39-A, Periodo de Prueba, ha flexibilizado el mercado laboral permitiendo la contratación del personal idóneo a los requerimientos de las empresas, principalmente tratándose de los puestos de dirección y gerenciales.

Asimismo, la Vigencia, duración máxima de 30 días por regla general y hasta 180 días para puestos de dirección o gerenciales; terminación, que de no acreditar al término de la prueba, a juicio del patrón y tomando en cuenta la opinión de la Comisión Mixta de Productividad Capacitación y Adiestramiento, se dará por terminada la relación.

Agregó que el Artículo 39-B, Capacitación Inicial, incentiva la contratación de jóvenes sin experiencia en los centros de trabajo, otorgando certeza jurídica a las empresas contratantes de que dichas contrataciones no les generarán contingencias laborales.

Respecto a la Vigencia, duración máxima de tres meses como regla general, o en su caso, hasta de seis meses para puestos de dirección, gerenciales o para desempeñar labores que requieran conocimientos profesionales especializados.

De la Vega señaló también el Artículo 39-F, Contratos por Temporada, el cual establece la posibilidad de contratar trabajadores por tiempo indeterminado, quienes desempañan actividades fijas y periódicas de carácter discontinuo.

Principalmente trabajadores agrícolas, quienes año con año se les requiere en temporadas específicas para llevar a cabo labores de cosecha.

En cuanto al Artículo 83, del Pago de Salario por Hora, consideró que se trata de un artículo que puede generar un mayor empleo al permitir de manera expresa la contratación de personal a través de esta modalidad del pago de salario.

Sin embargo, en la práctica no ha generado mayores oportunidades de trabajo dado que su redacción no fue lo suficientemente clara respecto a la cantidad mínima que debe pagarse al trabajador.

Ello, al establecer que el ingreso del candidato no podrá ser inferior al que corresponde a una jornada diaria, lo cual desincentiva el uso de esta modalidad de contratación, apuntó.

Al respecto señaló que las características que debe tener esta modalidad incluye no exceder la jornada máxima legal, respetar los derechos laborales y de seguridad social, y el ingreso no podrá ser inferior al que corresponda a una jornada diaria.

En cuanto al Artículo 311, Trabajo a Domicilio, labor que se realiza a distancia utilizando tecnologías de la información y comunicación (Home Office), señaló que esta es una de las modalidades en el empleo que hace más eficientes a las empresas al reducir sus costos derivados por el arrendamiento de inmuebles.

Agregó que esta modalidad, utilizada principalmente en empresas de la industria de tecnología, es un gran incentivo para el trabajador al reducir costos y tiempo de transportación, vestido y comida, entre otros.

Empero, sostuvo que requiere reglamentación y existen vacíos legales en cuanto a cómo operan para los trabajadores en temas de seguridad social, así como quién proporciona las herramientas de trabajo, cómo participan de la capacitación que les debe proveer el patrón, y cómo se controla la jornada de trabajo, entre otros.

Indicó que la reglamentación interna para subsanar la falta de normatividad es correcta, pues actualmente las empresas han encontrado mucha utilidad de esta modalidad de contratación y cubren el vacío legal a través del reglamento interior de trabajo y de políticas internas.

Sobre el Artículo 15-A, Subcontratación, el directivo de Littler apuntó que este es uno de los temas más polémicos de la reforma laboral, dado que pretendió reglamentar una de las prácticas más recurrentes del mercado laboral, la tercerización o el outsourcing.

Mencionó que principalmente el objetivo de la reforma fue penalizar aquellas prácticas indebidas de tercerización que se llevan a cabo a través de simulaciones jurídicas y en donde se omite el cumplimiento de obligaciones laborales, fiscales y administrativas.

Empero, destacó que la ley definió este tipo de subcontratación como el medio a través del cual un patrón (contratista) presta servicios con sus trabajadores bajo su dependencia, a favor de un contratante, quien fija las tareas del contratista y lo supervisa en el desarrollo de los servicios o la ejecución de las obras contratadas.

En este supuesto, expuso que se debe cumplir con tres condiciones y en caso de incumplimiento, se considera patrón al contratante, que no podrá abarcar la totalidad de las actividades, iguales o similares en su totalidad, que se desarrollen en el centro de trabajo.

Deberá justificarse por su carácter especializado y no podrá comprender tareas iguales o similares a las que realizan el resto de los trabajadores al servicio del contratante, dijo.

Óscar de la Vega señaló que su redacción crea el riesgo de la existencia de dos relaciones de trabajo: una con el contratista y otra con el contratante, en cuyo caso el trabajador tendría derecho a recibir el pago de su salario.

Además participación de trabajadores en las utilidades y aguinaldo, entre otros, de ambos patrones y no sólo de uno, situación ilógica e indebida jurídicamente.

Recordó que con objeto de aclarar lo anterior, el Pleno de la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje emitió el 15 de abril de 2014 un criterio de aplicación obligatoria para las Juntas Especiales Federales.

La instancia precisó que, respecto de este artículo, en caso de que el contratista incumpla con sus obligaciones laborales y de seguridad social, el contratante deberá cumplir con ellas de forma solidaria, sin que por ello se considere que el contratante releva al contratista en el cumplimiento de las obligaciones ante los trabajadores del último.

No obstante, Óscar de la Vega lamentó que no se hayan emitido aún criterios por parte del Poder Judicial de la Federación al respecto.

Más adelante, citó el Artículo 48, Salarios Caídos, donde la reforma trajo consigo una reducción importante en las contingencias económicas que derivan de un juicio laboral, pues si el patrón no acredita la causa de rescisión, los salarios caídos se limitan a 12 meses.

También, en caso de que el juicio se prolongue por más de un año, el importe de salarios caídos será incrementado a una tasa mensual del 2.0 por ciento sobre el importe de 15 meses de salario, capitalizables al momento de su pago.

Sin embargo, debido a la poca claridad en la redacción de este artículo, queda la incertidumbre de si el interés del 2.0 por ciento es un interés simple o compuesto (anatocismo), por lo que consideró que es simple al establecer que el interés será capitalizable al momento de su pago, pero no se han emitido aún criterios judiciales al respecto.

En cuanto al Artículo 47, Aviso de Rescisión: dijo que este artículo flexibilizó los procedimientos de rescisión de las relaciones de trabajo, dado que con anterioridad a la reforma, el aviso de rescisión debía entregarse de manera directa al trabajador.

Sólo en caso de que éste se negara a recibirlo, entonces el patrón, dentro de los cinco días siguientes a la rescisión, podría depositarlo ante la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje, y solicitar su notificación al trabajador.

Refirió que actualmente el patrón tiene la potestad de entregar el aviso de rescisión directamente al trabajador o notificárselo a través de la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje, donde el periodo de prescripción para que el trabajador presente una demanda, comienza a correr hasta que recibe personalmente el aviso de rescisión.

El ejecutivo de Littler citó también al Artículo 836-B, Digitalización de los Controles Administrativos en Materia Laboral, y Firma Electrónica Avanzada, indicando que es uno de los grandes avances derivados de la reforma laboral al permitir digitalizar todos los controles administrativos tales como recibos de pago de salario, políticas y controles de asistencia, entre otros.

El artículo de referencia forma parte de un capítulo de pruebas admisibles en un juicio laboral, denominado “De los Elementos aportados por los avances de la ciencia” y, de manera expresa, equipara a la firma electrónica avanzada con la firma autógrafa.

También permite la digitalización de documentos laborales, lo cual constituye una herramienta muy útil para las empresas que cuentan con un gran número de trabajadores y una amplia dispersión geográfica, acotó.

Respecto a los pendientes más significativos, de la Vega Gómez señaló temas como la firma del convenio 87 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) sobre libertad sindical, que aún se discute en el Senado de la República.

Refirió también el tema de los llamados contratos de protección o no activos que han sido la consecuencia de emplazamientos a huelga que no están legitimados por la voluntad de los trabajadores.

Además de que son prácticas de extorsión en contra principalmente de la pequeña y mediana empresas, derivados de la disposición legal que no obliga a un sindicato emplazante a justificar que cuenta con la voluntad de los trabajadores para exigir la celebración del contrato.

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