Una mayor cantidad de patrones están desencadenando competencias internas al publicar vacantes laborales en línea y alentar a los empleados interesados a que apliquen. Las contiendas internas resultantes abren nuevas oportunidades profesionales para muchos, pero también corren el riesgo de dejar a su paso a perdedores furiosos y desalentados.

"Realmente es genial", si estas rivalidades dan a los empleados un acceso más justo y rápido a nuevas oportunidades, dice Kevin Cashman, un coach ejecutivo en Minneapolis. "Pero crean una especie de monstruo", si los patrones no brindan apoyo y ayuda en planeación profesional a quienes pierden, señala Cashman, director global de la oficina de desarrollo de directores ejecutivos de Korn Ferry.

Es posible emerger como ganador de una de estas competencias incluso si no se consigue el puesto. Pero exige una planeación profesional cuidadosa y habilidades sociales.

Enfrentar a personas internas entre sí puede dar pie a una tensión destructiva. Kristen J. Zavo y otros cientos de consultores en su división con un patrón anterior competían anualmente por un puñado de vacantes para nuevos puestos directivos. El politiqueo entre los candidatos que buscaban alinearse con los aliados internos más poderosos llevaba a deslealtades y socavaba la confianza que se tenían entre sí los compañeros de trabajo, indica Zavo.

La rivalidad intensificaba la presión que de por sí sentían los consultores de trabajar semanas de 80 horas. Y aquellos que perdían quedaban furiosos ante el resultado, señala. Ella renunció después de que el estrés comenzó a perjudicar su salud. Zavo es una coach profesional en Cincinnati y autora de "Job Joy", un libro acerca de encontrar significado y satisfacción en el trabajo.

La moraleja para ella: los empleados no deben unirse a esas batallas sin averiguar primero lo que harán si no consiguen el empleo. También deberían evaluar cada oportunidad con base en qué tan bien encaja con sus propios planes profesionales y personales a largo plazo.

Los patrones recurrieron a empleados actuales para ocupar el 21% de todas las vacantes laborales en el 2017, en comparación con el 11 % el año anterior, de acuerdo con un sondeo de más de 700 patrones realizado por SilkRoad, una compañía de tecnología para gestión de talento con sede en Chicago.

Publicar ofertas de trabajo de forma interna atrae a una reserva más grande de candidatos altamente calificados de dónde pueden elegir los gerentes de contratación, en comparación con permitir que los gerentes seleccionen candidatos al puesto por su cuenta, de acuerdo con un estudio de 8 mil 207 contrataciones internas en el 2017 en una compañía grande de seguros médicos.

El sondeo descubrió que es 17% más probable que los empleados que obtienen los puestos se queden con la compañía durante al menos dos años adicionales, y tienen 28% más probabilidades de ser ascendidos en menos de tres años, en comparación con los candidatos seleccionados por los gerentes. JR Keller, profesor asistente de estudios de recursos humanos en la Universidad de Cornell, llevó a cabo el estudio.

Muchos patrones también esperan que las ofertas laborales internas atraigan a una reserva de candidatos más diversa y ayuden a abordar preocupaciones sobre sesgos raciales, étnicos o de género.

Pero publicar vacantes laborales internas conlleva el riesgo de que los perdedores terminen por irse. Quienes no fueron elegidos para el puesto en el estudio de Keller mostraron ser dos y media veces ser más propensos que el empleado promedio a renunciar a la compañía en los siguientes seis a 12 meses, de acuerdo con una investigación.

Al tiempo que los patrones reemplazan los viejos escalafones y las predecibles agendas de ascenso con ofertas laborales internas más flexibles, la responsabilidad de la planeación profesional recae sobre los empleados. Y muchos de ellos no están listos. "La gente simplemente no sabe cómo desarrollar carreras dentro de las organizaciones", afirma Keller. Sin algo de ayuda para planear sus carreras, "la única forma de descubrir cuáles son tus oportunidades es de hecho aplicar a un puesto", señala.

Las competencias internas pueden funcionar bien si el perdedor obtiene algo de la contienda. Los empleados que no se quedaban con el puesto en el estudio de Keller mostraban mucha más propensión a quedarse con la compañía si los gerentes de contratación se tomaban el tiempo de entrevistarlos, mostrar interés en su postulación y alentarlos, dice Keller.

John Mattone, un coach para directores ejecutivos, destaca que algunos patrones les ofrecen coaching ejecutivo, evaluación de habilidades y experiencia para entrevistas a todos los empleados que compiten para puestos de alto nivel. "Incluso si no resultan ganadores, de todas maneras se benefician enormemente", menciona Mattone.

Las compañías más rentables enseñan a los empleados a gestionar sus propias trayectorias, de acuerdo con un estudio reciente de mil 220 patrones realizado por Bersin by Deloitte. Alrededor de 76% de las compañías más rentables enfatizaron los ascensos internos. También establecieron programas de capacitación para alentar a los empleados a venderse dentro de la compañía, forjar redes de contacto profesional con colegas externos a sus equipos y explorar vías potenciales para su avance.

Los candidatos no deberían permitir que una rivalidad interna socave sus relaciones con sus colegas. Tienen que seguir trabajando con ellos. Asimismo, quienes toman las decisiones suelen ver a los candidatos que parecen simpáticos y amistosos como más competentes, dice Jack Nasher, autor de "Convinced!", un libro próximo a publicarse sobre cómo mostrar aptitud. Eso significa mostrar respeto por los colegas a todos los niveles. Si se hallan junto a un rival durante la hora feliz, díganle que escucharon que aplicó para el empleo e invítenle un trago.

Si pierden, "no se enfoque en perder. Hable sobre el futuro con optimismo", indica Nasher. /Reforma