Dos visiones recaen sobre Recursos Humanos: el área transaccional que se dedica a contratar y pagar, o la ‘peor pesadilla’ del trabajador por su desvinculación con las necesidades del empleado. Por eso, si quiere aportar al desarrollo y el crecimiento del negocio, tendrá que adoptar un papel diferente: el de apoyo del colaborador, afirma Dave Ulrich, profesor de la escuela de negocios de Michigan y miembro de la Academia Nacional de Recursos Humanos.

“El rol crítico de esta (área) es crear y estrechar la relación entre firma y colaboradores. La voz que se calla, que se siente ignorada (la del empleado) luego va en detrimento de la empresa. Algo muy común actualmente”, explica el especialista en entrevista.

Este departamento necesita ubicar sus puntos de oportunidad, advierte. Según la Encuesta ‘Employee Job Satisfaction and Engagement 2017’ ('Satisfacción en el trabajo y compromiso del empleado'), realizada por la Sociedad de Gestión y Recursos Humanos (SHRM, por sus siglas en inglés) entre 600 organizaciones trasnacionales, 56% de los empleados señalan que los responsables de Recursos Humanos deberían, entre otras actividades, facilitar a los trabajadores entrenamiento en inteligencia emocional para adaptarse a problemas de la empresa.

A 61%, además, le vendría bien mejorar el nivel de confianza con sus superiores, arrojó la encuesta.

El foco rojo está en escuchar y estar atento a la desmotivación de los empleados, algo que se puede lograr a través de encuestas, actividades con los empleados o sondeos de salida cuando la gente deja la organización. Pero para llegar a ese punto, los profesionales en este área deben dejar de ser “solo transacción”, comenta Ulrich.

La situación, opinó, es curiosa: los gerentes son los encargados de rendir cuentas por sus empleados, pero Recursos Humanos "debe recordar ese deber a los superiores”. Y esto no siempre sucede. "Los empleados también son transaccionales ante la poca atención en la empresa”, añade el experto, que ha escrito varios libros sobre el tema. Esto significa que aportan su tiempo, pero no quieren ir más allá de lo básico para comprometerse.

En el informe 'Creando valor para Recursos Humanos', elaborado este año por consultora especializada en liderazgo RBLGroup, de la que Ulrich es cofundador, solo 16% de los 30,000 responsables de RH encuestados (entre ellos, 2,000 de América Latina) asegura que su centro de atención es el empleado, frente al 20% que señala que el cliente externo y el 8% que apunta a la ejecución del negocio, entre otros factores.

“Recursos Humanos necesita centrarse, ubicar dónde puede generar valor. Finanzas se centra en la economía de la compañía, el costo del capital. Mercadotecnia en conseguir y escuchar clientes. Recursos Humanos -aun cuando trabaje de la mano de otras áreas- puede dar valor encontrando a gente grandiosa y reteniendo. Pero suele tener la mira en llamar la atención del CEO”, comenta.

Ante esta sordera hacia las necesidades del colaborador, Ulrich agrega que las empresas no deberían sorprenderse por la desmotivación de sus plantillas. El equipo necesita, además de generar mecanismos para observar al colaborador y escuchar necesidades antes de que éste decida renunciar, dejar de cometer errores como medir las horas de capacitación y no el resultado final o retener a personal que, lejos de aportar, complica la operación por ahorrarse la liquidación. Y, sobre todo, debe dejar de pensar que la gente "no está a la altura" de los desafíos de negocios.

“Alguna vez, en una asesoría, pregunté a alguien de Recursos Humanos cuál era su filosofía sobre los empleados y contestó: 'nuestros productos y servicios han sido diseñados por los genios e implementados por idiotas de abajo’. Imagina trabajar desde esta área, con esa visión”, relató.

1. ¿Los empleados se lamentan constantemente de lo bien que trabajaban antes?

2. ¿Los costos relacionados con la atención de la salud de los empleados han subido más que en otros años?

3. ¿Los colaboradores se sienten avergonzados de hablar sobre cuestiones personales en la oficina?