El Pulso Laboral

Lunes 25 mayo 2015

02:30 pm

Mundo Laboral y RR.HH.

Guía para contratar y entrenar a jóvenes con discapacidad usando la tecnología

Por: El Economista

En México, el 50% de esta población no estudia, no trabaja y no está capacitándose. La falta de conocimiento de estrategias reclutamiento por parte de las empresas es uno de los principales obstáculos.

Los empleos digitales pueden promover la inclusión laboral de jóvenes con discapacidad. Sin embargo, no es tan fácil como nombrarlo, pues esta población se ha enfrentado a dificultades para estudiar y desarrollar habilidades en el uso de tecnologías, cuyo diseño a menudo también les excluye. Otro obstáculo es la falta de información en las empresas para laborar con dicho personal.

Las personas jóvenes con discapacidad tienen el doble de probabilidad de no encontrarse trabajando, estudiando o recibiendo capacitación, según el Banco Mundial (BM). En México, mientras el 25% de la población joven sin aparentemente ningún problema físico o mental está en esa situación, la tasa de quienes tienen una discapacidad casi llega al 50 por ciento.

De acuerdo con el reporte Empleos digitales para jóvenes con discapacidades, elaborado por el BM, más del 90% de las personas con menos de 25 años en este país sabe leer y escribir. En cambio, apenas poco más de 70% de quienes viven con algún tipo de discapacidad han sido alfabetizados.

El Censo de Población y Vivienda 2020 indica que en México hay 6 millones 179,890 personas con algún tipo de discapacidad, lo que representa el 4.9% de la población total del país. De ellas 53% es mujer y 47% es hombre. A nivel mundial, hay entre 180 y 220 millones de jóvenes con discapacidad, señala el estudio del BM.

Los hogares con personas con discapacidad “generalmente tienen ingresos más bajos que otros” y un riesgo “significativamente mayor” de vivir en pobreza, incluso en países desarrollados. Esto se debe a que si alguien de la familia asume sus cuidados —casi siempre las mujeres—, difícilmente pueden tener un trabajo remunerado al mismo tiempo, “debido al apoyo limitado de los gobiernos”.

Lo primero que hay que saber.

La exclusión de las personas con discapacidad de los mercados de trabajo “tiene un costo tanto social como económico, que se estima entre el 3 y el 7% del Producto Interno Bruto (PIB)”.

Quienes apenas se van a incorporar a la fuerza laboral tienen “una doble carga”: ser jóvenes y enfrentarse a barreras como la infraestructura “y la actitud relacionada con su discapacidad”.

Contar con información podría ayudar a las empresas a mejorar el reclutamiento y el desarrollo de carrera de esta población. Y una de las primeras cosas que deben conocer las organizaciones son algunos de los desafíos más comunes a los que ésta se enfrenta:

- Infraestructura física y digital inaccesible. Barreras en áreas de uso compartido, como baños, y herramientas digitales que excluyen a jóvenes con discapacidad.

- Capacitación. Los programas de capacitación públicos no responden a la demanda del mercado laboral, “hacen suposiciones limitantes sobre sus capacidades” y están centralizados en las urbes. Y en las empresas, si tienen un plan de formación para jóvenes, discriminan a quienes tienen discapacidad.

- Estigmas. Estereotipos y prejuicios acerca de su productividad. La idea de que requieren asistencia adicional crea “preocupaciones” dentro de las empresas sobre los costos para contratación iniciales, por ejemplo, poner rampas.

- Interseccionalidad. Además de la discapacidad, otras identidades como el género o la expresión de género, la etnia o si es una persona migrante refugiada, por citar algunos casos, pueden agravar las desventajas.

Por ejemplo, “las mujeres jóvenes con discapacidad incluso con educación necesitan más tiempo para encontrar un trabajo”.

El plan de inclusión:

La estrategia que recomienda el BM para la inclusión laboral de personas jóvenes con discapacidad consta de tres puntos:

1. Diseñar programas de formación sensibles a la discapacidad:

Combinar la modalidad en línea y presencial. En algunos casos se optará por hacerlo sólo a distancia. La capacitación debe incluir un componente de habilidades socioemocionales y un apoyo para su contratación dentro de la empresa una vez concluido ese periodo de aprendizaje.

2. Proporcionar entornos accesibles:

La inaccesibilidad de los entornos laborales es una de las principales causas de exclusión. Este proceso puede comenzar con “auditorías” de qué tan asequible es el centro laboral. Pero casi para cada tipo de discapacidad hay una solución:

Visual. Hay teclados en Braille o programas de dictado para crear documentos de texto. También existen aplicaciones que les ayudan a su movilidad, al describirles personas y objetos.

Físicas. Programas de navegación controlada por gestos o por la voz ayudan a las personas con problemas de movilidad. IntelliGaze, Windows Hello, Dragon NaturallySpeaking y Google Voice Access son útiles.

Cognitivas. Las gafas inteligentes de Brain Power ayudan a las personas con autismo a comprender mejor las emociones y señales sociales. Los lentes de Google también orientan sobre las expresiones faciales. Sistemas de control de voz como Nuance permiten dictar mensajes en computadoras o teléfonos, esto le ayuda a personas con dificultades como la dislexia.

Auditivo. Los subtítulos son esenciales para ayudar a las personas sordas o con dificultades auditivas.

Del habla. Voiceitt es una aplicación que le puede ayudar a quienes se recuperan de una lesión cerebral o tienen parálisis cerebral, Parkinson, síndrome de Down y otras afecciones crónicas que les impide pronunciar muchas palabras.

3. Explorar otras formas de contratación:

Los trabajos a distancia o mediante la subcontratación pueden ayudar a las y los jóvenes con discapacidad a sortear muchas barreras sociales y económicas, dice el Banco Mundial.

Sólo el 4% de las empresas trasnacionales se ha comprometido a incluir a las personas con discapacidad en su fuerza laboral, señala el estudio. Sin embargo, esta población “tiende a tener una mejor retención, bajas tasas de ausentismo y es leal, confiable y motivada”, agrega /// El Economista

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